Какие же качества требуются человеку, если он хочет стать лидером в той или иной области? Лидера отличают следующие качества характера:
1) Эгоизм или эгоцентризм. Он необходим для проведения своих интересов в социальной среде.
1) Эгоизм или эгоцентризм. Он необходим для проведения своих интересов в социальной среде.
Это качество присуще всем людям в той или иной степени.
2) Идейная или интеллектуальная активность, Лидер – это генератор идей, пусть и не очень высокого качества. Без этого невозможно заинтересовать собой исполнителей и вести их за собой.
3) Высокий уровень внешней и внутренней энергии, активности, высокая динамика взаимодействия с людьми. Внутренняя активность – это такое важное качество, как инициативность.
4) Большая сила влияния на отдельных людей и коллективы, группы людей, а также умение противостоять этому влиянию других людей и коллектива на себя. Здесь я различаю энергию и силу. Энергия – это взаимодействие, активность, инициативность. Сила – это взаимовлияние и противостояние взаимовлиянию на себя. Человек может быть энергичным, но не сильным. Или сильным, но пассивным, неинициативным. Хорошо, когда энергичность сопровождается силой и наоборот.
5) Повышенная социализация. Под социализацией я подразумеваю умение Лидера ладить с людьми, выстраивать с ними взаимосвязи и конструктивное общение, знать их практическую психологию и уметь ее использовать для достижения своих целей, мотивировать отдельных людей и коллектив на деятельность, реально что-то делать для людей, чтобы привлечь их к себе и заинтересовать в совместной работе. Лидер должен чувствовать себя как социальная хищная рыба в социальной среде.
Если уж речь зашла о лидерах, то надо отметить, что не каждый начальник обладает вышеперечисленным набором качеств лидера, а значит, не каждый руководитель коллектива является реальным лидером, часто в бюрократических государственных структурах и иногда в коммерческих структурах встречаются формальные, назначенные лидеры, нежели лидеры природные или естественные.
Отсюда нежелание многих людей подчинятся формальному лидеру и формальное, а иногда и просто наплевательское отношение к своим обязанностям. Часто в коллективе возникает так называемый феномен Антилидера или неформального лидера. Как правило, такие люди не заинтересованы по разным причинам в своем карьерном росте в качестве лидера и начальника, но и роль «мальчиков на побегушках», простых исполнителей их не устраивает.
Для становления Антилидера важно иметь большую силу противодействия влиянию на себя, которое на него оказывает Лидер и коллектив сотрудников.
Антилидер всегда творчески, а не формально относится к исполнению распоряжений Лидера и не боится противостоять ему, если считает его распоряжения преступными, дурацкими, не профессиональными, либо не относящимися к своим должностным обязанностям и сфере своей компетенции. Это первое. Второе.
Антилидер является всегда настоящим профессионалом своего дела и всегда ответственно относится к порученному ему делу по принципу «поручил и забыл», поэтому с ним вынуждены считаться и Лидер, и коллектив сотрудников, не зависимо от того, нравится ли кому-то из них Антилидер как человек, или не нравится.
Поэтому часто Антилидер является в коллективе опорой умного Лидера, и тот старается идти с ним на компромиссы, понимая, что в случае чего у него есть, на кого опереться для создания в коллективе нормальной деловой атмосферы и психологического климата.
Глупый Лидер идет на конфликт с Антилидером вплоть до его увольнения с работы, в результате чего среди сотрудников резко падает профессионализм и ответственность, качество исполнения его распоряжений к коллективе, а итогом такого противостояния является неэффективность коллективной работы и возглавляемой лидером структуры, и если такое еще пока терпимо в государственных органах, то в бизнесе это означает прямое поражение в конкуренции и крах бизнеса.
Теперь об исполнителях. Для идеального исполнителя важна высокая внешняя и внутренняя энергетика, активность и инициативность при минимальном внутреннем и внешнем противодействии распоряжениям Лидера.
Т.е. включение силового компонента в процесс общения с лидером для него крайне не желателен. Но когда из таких исполнителей вырастают формальные или реальные лидеры, они часто ставят свои личные интересы и амбиции выше интересов дела, так как не понимают, как кто-то смеет противится их командам и распоряжениям или хотя бы обсуждать их с ними. В этом минус такой системы подготовки руководящих кадров.
На самом деле, хороший лидер и начальник может выйти только из антилидера, но никогда – из идеального исполнителя.
С приходом таких начальников (бывших идеальных исполнителей) интересы дела подменяются личными и корпоративными интересами, попытками угодить вышестоящему начальству, профессионалы выметаются из системы, она перестает отвечать своему назначению и становится симулякром, формальной структурой, где отсутствует профессионализм, творческий и ответственный подход к работе при приоритете дела и системы, а не личных, командных и корпоративных интересов.
Что касается приведенных мною качеств настоящего Лидера, то при назначении на руководящие должности желательно всегда тестировать кандидатов в начальника на всю совокупность этих качеств.
Если хотя бы одного из них недостает, но назначать такого кандидата на руководящую должность не стоит, если мы не хотим загубить то дело, которому призвана служить та структура, в которой он работает.
2) Идейная или интеллектуальная активность, Лидер – это генератор идей, пусть и не очень высокого качества. Без этого невозможно заинтересовать собой исполнителей и вести их за собой.
3) Высокий уровень внешней и внутренней энергии, активности, высокая динамика взаимодействия с людьми. Внутренняя активность – это такое важное качество, как инициативность.
4) Большая сила влияния на отдельных людей и коллективы, группы людей, а также умение противостоять этому влиянию других людей и коллектива на себя. Здесь я различаю энергию и силу. Энергия – это взаимодействие, активность, инициативность. Сила – это взаимовлияние и противостояние взаимовлиянию на себя. Человек может быть энергичным, но не сильным. Или сильным, но пассивным, неинициативным. Хорошо, когда энергичность сопровождается силой и наоборот.
5) Повышенная социализация. Под социализацией я подразумеваю умение Лидера ладить с людьми, выстраивать с ними взаимосвязи и конструктивное общение, знать их практическую психологию и уметь ее использовать для достижения своих целей, мотивировать отдельных людей и коллектив на деятельность, реально что-то делать для людей, чтобы привлечь их к себе и заинтересовать в совместной работе. Лидер должен чувствовать себя как социальная хищная рыба в социальной среде.
Если уж речь зашла о лидерах, то надо отметить, что не каждый начальник обладает вышеперечисленным набором качеств лидера, а значит, не каждый руководитель коллектива является реальным лидером, часто в бюрократических государственных структурах и иногда в коммерческих структурах встречаются формальные, назначенные лидеры, нежели лидеры природные или естественные.
Отсюда нежелание многих людей подчинятся формальному лидеру и формальное, а иногда и просто наплевательское отношение к своим обязанностям. Часто в коллективе возникает так называемый феномен Антилидера или неформального лидера. Как правило, такие люди не заинтересованы по разным причинам в своем карьерном росте в качестве лидера и начальника, но и роль «мальчиков на побегушках», простых исполнителей их не устраивает.
Для становления Антилидера важно иметь большую силу противодействия влиянию на себя, которое на него оказывает Лидер и коллектив сотрудников.
Антилидер всегда творчески, а не формально относится к исполнению распоряжений Лидера и не боится противостоять ему, если считает его распоряжения преступными, дурацкими, не профессиональными, либо не относящимися к своим должностным обязанностям и сфере своей компетенции. Это первое. Второе.
Антилидер является всегда настоящим профессионалом своего дела и всегда ответственно относится к порученному ему делу по принципу «поручил и забыл», поэтому с ним вынуждены считаться и Лидер, и коллектив сотрудников, не зависимо от того, нравится ли кому-то из них Антилидер как человек, или не нравится.
Поэтому часто Антилидер является в коллективе опорой умного Лидера, и тот старается идти с ним на компромиссы, понимая, что в случае чего у него есть, на кого опереться для создания в коллективе нормальной деловой атмосферы и психологического климата.
Глупый Лидер идет на конфликт с Антилидером вплоть до его увольнения с работы, в результате чего среди сотрудников резко падает профессионализм и ответственность, качество исполнения его распоряжений к коллективе, а итогом такого противостояния является неэффективность коллективной работы и возглавляемой лидером структуры, и если такое еще пока терпимо в государственных органах, то в бизнесе это означает прямое поражение в конкуренции и крах бизнеса.
Теперь об исполнителях. Для идеального исполнителя важна высокая внешняя и внутренняя энергетика, активность и инициативность при минимальном внутреннем и внешнем противодействии распоряжениям Лидера.
Т.е. включение силового компонента в процесс общения с лидером для него крайне не желателен. Но когда из таких исполнителей вырастают формальные или реальные лидеры, они часто ставят свои личные интересы и амбиции выше интересов дела, так как не понимают, как кто-то смеет противится их командам и распоряжениям или хотя бы обсуждать их с ними. В этом минус такой системы подготовки руководящих кадров.
На самом деле, хороший лидер и начальник может выйти только из антилидера, но никогда – из идеального исполнителя.
С приходом таких начальников (бывших идеальных исполнителей) интересы дела подменяются личными и корпоративными интересами, попытками угодить вышестоящему начальству, профессионалы выметаются из системы, она перестает отвечать своему назначению и становится симулякром, формальной структурой, где отсутствует профессионализм, творческий и ответственный подход к работе при приоритете дела и системы, а не личных, командных и корпоративных интересов.
Что касается приведенных мною качеств настоящего Лидера, то при назначении на руководящие должности желательно всегда тестировать кандидатов в начальника на всю совокупность этих качеств.
Если хотя бы одного из них недостает, но назначать такого кандидата на руководящую должность не стоит, если мы не хотим загубить то дело, которому призвана служить та структура, в которой он работает.
Обсуждения Лидер, Антилидер, Исполнитель