Экзистенциальный коучинг

А истоки этого вида деятельности на Руси существовали давно, в качестве духовного наставничества.

У многих деловых людей был свой духовник. Любое свое действие в бизнесе русский купец осуществлял с благословения духовного наставника. Их отношения строились на взаимном уважении и духовник, не подавляя воли своего духовного чада, направлял и наблюдал за его ростом.

Определений коучинга очень много; наиболее полное и точное, наш взгляд, звучит в программе группы тренеров "Dragon Pathways" - "новая профессия, синтезированная из психологии, менеджмента, финансов, философии, духовных учений и направленная на улучшение жизни клиентов в профессиональной и личной сфере".

Чем коучинг отличается от привычного бизнес-консалтинга?

Коучинг может использоваться как элемент управленческого консалтинга, но никак не наоборот. Коуч не дает советов и не ищет за Вас ответы на поставленные вопросы: как и что нужно делать. Он помогает руководителю осознать свои истинные цели, причины удач и неудач, и, соответственно, определить направление развития личности руководителя и, как следствие, организации в целом. Изменение сознания руководителя влечет за собой динамичное развитие всей компании. Как впрочем, и само развитие компании подталкивает руководителя к развитию: постановке новых целей и задач, инвентаризации убеждений, к изменению личной философии и философии компании. В таком случае руководитель начинает искать поддержку извне.

Когда приглашается бизнес-консультант, перед ним ставится определенная задача, над которой он и работает. В ситуации с коучем нет конкретных задач, они выявляются в процессе работы.

Каким бывает коучинг?

В зарубежной литературе можно отметить две основные трактовки коучинга.

Коучинг как стиль управления в организации.
Основателем этого подхода считается Дж.Уитмор. Коучем может стать сам руководитель, который является наставником и тренером для своих подчиненных. Отказываясь от традиционного менеджмента, руководитель практикует новый подход к управлению персоналом, который родился на стыке современного менеджмента и последних достижений психологии. Новый взгляд на модель менеджмента более оптимистичен, по сравнению со старым. На этом хотелось бы остановиться подробнее.

Раньше считалось, что достаточно создать условия для работы, использовать материальные и нематериальные методы стимулирования персонала, и человеческие ресурсы выдадут прибыль. ХХ век- век технократический. До сих пор многие руководители, не смотря на то, что мы уже живем в XXI веке, все еще увлекаются кадровыми технологиями. В таком, технократическом подходе персонал компании воспринимается как некоторые болванки-заготовки, из которых потом, в результате обработки, получают нужную деталь для компании. А компания в целом представляется как некий механизм, станок.

"HR-технологи" пытаются воздействовать на персонал-винтики или болванки, но только "болванки" почему-то не довольны. Мало того, они быстро теряют качества, приобретенные, после недавно пройденного обучения или быстро забывают о недавно полученной премии, и уже не ценится оплаченная страховка, например. А особенно строптивые просто откровенно сопротивляются, не понимают, что все это руководство делает для их же блага. Знакомые ситуации, не правда ли?

Современный менеджмент в виде коучинга для нас - это взгляд на персонал компании как на огромный творческий потенциал. Каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решить многие задачи, проявлять инициативу, делать выборы, брать на себя ответственность и принимать решения. Руководитель-коуч направляет и дает сотрудникам возможность принимать на себя ответственность, делегирует полномочия. Многие сегодня хорошо понимают, что нереализованный потенциал персонала - это упущенная выгода всей компании. А использованный - это новые достижения и вершины. Главное в коучинге - повышение осознанности каждой личности с целью реализации потенциала всего персонала.

Коучинг как личное тренерство и наставничество руководителя.

Коучинг проводится независимым лицом (коучем) в индивидуальной работе с руководителем. Хотим подчеркнуть, что коуч должен быть независимым. Коучинг - услуга новая на нашем рынке, но уже некоторые специалисты "набили первые шишки".

Приведу такой пример. Менеджер по персоналу одной компании, увидев личностные проблемы своего руководителя и совершенно правильно определила, что именно они мешают развитию личности руководителя и всей компании в целом, убедила его в необходимости проведения коучинга. Ей удалось легко замотивировать своего начальника и казалось, что достигнута договоренность о взаимном доверии, но в процессе работы, когда подошли к основной проблеме она столкнулась с эмоциональным сопротивлением, защитой, которая проявилась в агрессивной форме. Моментально ей напомнили о своих настоящих должностных обязанностях и указали на свое место. Вследствие чего ей пришлось уволиться.

Что же случилось? Первое. Были нарушены правила игры: смешение и конфликт двух социальных ролей: наставника и подчиненного. Второе - у руководителя повысилась тревожность и риск нарушения безопасности, то есть его базовая потребность в безопасности оказалась под угрозой в его восприятии ситуации, так как менеджер по персоналу самое контактное лицо в его компании. Нужно отметить, что этот человек обладает высокими моральными личностными качествами и основной принцип конфиденциальности нарушен не был, и вряд ли мог бы быть нарушен. Страхи руководителя иллюзорны, но для него это была реальность.

Как происходит коучинг?

Прежде всего, это межличностное общение. Поэтому все начинается с взаимного доверия. Если его нет, то это уже не коучинг, а эксперимент или манипулирование, причем манипулирование возможно с той или другой стороны: со стороны клиента - это может быть дань моды, со стороны коуча - личные выгоды, если он находится на недостаточно высоком уровне развития личности (ранее упомянутый - эгоцентричный уровень). Установление доверительных отношений - это первый этап в работе.

Далее, исследуется мотивационное поле личности руководителя, формулируются ожидания и первичное определение целей.

Третий этап - это диагностика личности клиента, его особенностей в процессе интервью, беседы, использование проективных тестов и других методов, которые определяют коуч вместе с клиентом. Беседы строятся таким образом, что ответы на вопросы клиент находит сам. Работу коуча можно сравнить с искусством, опытный коуч доверяет своей интуиции, используя специальные методы и инструментарии, помогающие клиенту осознать свои истинные цели и желания, здесь часто используется метод "релаксации" или "мозгового штурма". В процессе работы выявляются комплексы, которые мешают быть эффективным в какой-либо деятельности, например, низкая или неадекватная самооценка, так как мы все родом из детства и память детских психологических травм оказывает негативное влияние на гармоничное развитие личности.

Четвертый этап - это совместное планирование будущей работы: разработка основных направлений, постановка целей и задач. Далее, происходит собственный коучинг, который жестко не регламентируется ни по форме, ни по продолжительности.