Основная тема обсуждения на форумах Генеральных директоров – эффективное управление компанией. Анализируя многочисленные мнения и высказывания, можно с уверенностью сделать выводы, что все представители этого социального статуса не только по-разному понимают значение словосочетания «эффективное управление».
С какими же вопросами чаще всего приходиться сталкиваться людям, которые выполняют функцию «единоличного исполнительного органа» компании? Самые часто обсуждаемые вопросы:
— Стратегия успеха компании,
— Обеспечение безопасности бизнеса,
— Ответственность Генерального директора,
— Управление персоналом,
— Мотивация сотрудников и еще множество самых разнообразных вопросов из разных областей.
Личный же опыт взаимодействия свидетельствует о том, что основные вопросы, которые задают сами себе и особо доверенным людям представители этой тяжелой и связанной с массой неопределенностей профессией это:
— Как воспринимает меня коллектив?
— Насколько мои личные качества соответствуют уровню выполняемых задач?
— Позволяют ли мои знания и опыт требовать выполнения отданных мной распоряжений?
И, пожалуй, самый часто задаваемый вопрос: Какую роль я играю в компании?
Конечно, такие вопросы задают себе Генеральные директора, которые действительно являются основным руководящим лицом в компании, человеком, на котором лежит максимальная ответственность за принятые решения. И от того, какой ответ даст себе на этот вопрос человек, взявший на себя весь спектр задач, связанный с управлением компанией, зависит его эмоциональное, психологическое благополучие и как следствие, результаты работы организации в целом.
К ответу на эти вопросы каждый, наделенный полномочиями Генерального директора человек, подходит исходя из своих личных: знаний, опыта, индивидуально – психологических особенностей.
И именно сочетание этих трех составляющих формирует свой стиль лидерства и взаимодействия с людьми, находящимися в подчинении. Очень небольшое количество людей в условиях одновременного решения разноплановых задач способно сохранять уверенность и самообладание, а главное способность создавать главный продукт управленца — принимать решения. И не просто решения, а взвешенные и эффективные.
Успешность компании зависит от того, насколько эффективно Генеральный директор выполняет свои функции – это банальный и общепризнанный факт, не требующий специальных доказательств. Во многом успешность человека, осуществляющего руководство организацией, зависит от той личностной и профессиональной роли, которую он себе выбрал осознанно или к которой пришел, как чаще всего кажется случайно, но в конечном итоге это всегда результат выбранного способа взаимодействия с окружающими, и в первую очередь людьми, находящимися в подчинении.
Ролей бесконечное множество, но в этой статье мы рассмотрим 2 крайности, к которым приходят Генеральные директора в процессе осуществления руководства. Эти стили взаимодействия можно образно назвать: «волк – одиночка» и «капитан – команды».
Кто такой «волк-одиночка»? В природе волки стайные животные. Волк — одиночка, это бывший претендент на роль вожака стаи, не справившийся с конкуренцией и по этой причине ушедший скитаться. Если волк хочет править стаей, он должен подчинить своей воле всех остальных членов и заставить их беспрекословно выполнять свои законы. Потерпев неудачу, претендент на роль вожака становиться «не территориальным» волком, он не размножается и не охраняет территорию.
Генеральный директор, не справившийся с управлением в своей компании, становиться, по сути, волком – одиночкой. Он чувствует постоянную угрозу невыполнения своих распоряжений, не получает адекватной информации о том, что происходит в коллективе, персонал склонен к саботажу, не воспринимает решения директора как руководство к действию и становиться неуправляемым.
Оказавшийся в такой ситуации управленец действительно становиться «волком – одиночкой». В этой ситуации он:
— Оказывается один на один с ответственностью за поставленные задачи.
— Не чувствует уверенности в исполнительности своих подчиненных.
— Находиться в ситуации постоянной угрозы информационной безопасности компании.
Уровень лояльности и мотивации сотрудников низок, а стратегические планы развития в этой ситуации строить невозможно. Должность Генерального директора сотрудники воспринимают как формальную и не отождествляют с необходимостью выполнять отданные им распоряжения.
Капитаном команды можно смело назвать человека, который создает эффективную команду профессионалов. Он чувствует людей, их характеры, в полной мере проявляя талант наставника, при этом очень далек от роли «няньки – сиделки». Генеральный директор, который отождествляется у окружающих с образом «капитана команды» обладает рядом особенностей: Он:
— Увлечен своим делом, а так как подобное притягивает подобное, такой директор окружает себя мотивированными людьми.
— Четко знает роли в команде и создает ту же определенность у сотрудников.
— Формирует и распределяет сферу ответственности каждого из членов команды.
— Создает атмосферу доверия.
— Способствует развитию подчиненных.
А самое главное, он первый человек в компании и наделен особыми полномочиями. Не прописанными на бумаге, а признанными сотрудниками компании. Ведь основное условие эффективности групповой деятельности – это признание лидера.
Именно на Генеральном директоре лежит «основная ответственность за осуществление руководства организацией, в том числе выполнение функций единоличного исполнительного органа управления», а успешное выполнение этих функций подразумевает лидерскую роль.
Признание подчиненными Генерального директора лидером делает его «капитаном команды», придает уверенности и спокойствия. А соответственно, способствует достижению самых высоких результатов. Отсутствие же признания коллективом личного, а не формального права управлять, ставит Генерального директора в статус «волка – одиночки», лишает эмоциональной стабильности, способности к адекватному восприятию происходящего вокруг него.
И если признанный коллективом директор эффективен в выполнении своих функций, а соответственно под его управлением находиться эффективная компания, то формально воспринимаемый подчиненными руководитель, не в состоянии справится со своими прямыми обязанностями, и по этой причине деятельность компании обречена на провал.
Что же способствует формирование успешности человека, наделенного полномочиями главного управленца такого сложного организма как компания?
В основе лежит система качеств человека, личностная психология, позволяющая ему быть успешным во взаимодействии с людьми и достигать поставленных задач. Эту систему качеств назвали эмоциональный интеллект (EQ). Кратко, его можно описать как способность:
— Осознавать собственные эмоции и переживания.
— Управлять своими чувствами.
— Осознавать чувства других людей.
— Управлять эмоциональной атмосферой при взаимодействии, как в коллективе, так и при личном общении.
А также наличие таких качеств как:
— ассертивность (умение уверенное и корректно отстаивать свои интересы).
— Эмпатия (способность посмотреть на ситуацию глазами другого человека).
Управленцы, у которых высокие показатели по компетенциям эмоционального интеллекта оказываться успешнее и эффективнее коллег и гораздо чаще выигрывают в конкурентной борьбе. Эмоциональный интеллект является личностной особенностью, способствующей формированию успешности управленца. Эмоциональный интеллект создает основу тому, как будут применены знания, опыт и индивидуально — личностные качества конкретного человека.
Из комбинации этих составляющих формируется стиль лидерства, которого придерживается управленец. Слово «лидерство» (leadership) возникло от английского глагола (lead) – «вести». Кто способен вести за собой людей? Тот, кто вызывает желание доверить ему важные решения. А это люди, способные гибко адаптироваться к условиям окружающей их среды. В отношении функций управленца это способность к адаптивному стилю руководства. Особенность этого стиля заключается в том, что он «ориентируется на реальность».
Эффективные руководители отличаются тем, что могут проявляться по-разному, в зависимости от конкретных: первое — задач; второе — особенностей коллектива; третье — ситуации на данный момент времени.
Адаптивный подход подразумевает умение руководителя применить в своем арсенале методов влияния все то многообразие стилей руководства, которое рассматривается в современной теории управления по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными: рациональный, автократический, либеральный, демократический, консервативный.
Именно способность к применению всех стилей лидерства одним человеком и делает его эффективным «капитаном команды», а применение какого-то одного или двух резко снижает шансы на успех.
К примеру: если компания находится в ситуации аврала и необходимо быстро справиться со сложившимися обстоятельствами, с позиции Генерального директора, несущего максимальную ответственность, будет самым правильным решением проявить авторитарность и замкнув на себе принятие решений, ускорить тем самым процесс выхода из сложной ситуации.
Другой пример: хорошо сплоченный, замотивированный коллектив, с четко распределенными задачами и сферами ответственности гармоничен во взаимодействии с руководителем, проявляющем демократичность, но тот же самый коллектив будет испытывать затруднения в ситуации поиска творческого решения новой, нестандартной задачи, если руководитель не сменит подход к управлению на либеральный.
Еще один пример: руководитель выбрал себе один стиль управления, который когда-то зарекомендовал себя как успешный и по этой причине строго следует своим консервативным правилам. В ситуации быстро изменяющихся внешних условий, сменяющих друг друга этапов развития организации, смены людей в коллективе, изменения мотивирующих персонал факторов он оказываться неспособным решать задачи, связанные с управлением организацией.
Именно способность к гибкости, использованию всех стилей руководства, т.е. адаптивного подхода к управлению, дает возможность Генеральному директору стать эффективным руководителем, «капитаном команды», а соответственно эффективно управлять компанией.
Те же руководители, которые не справляются с этой задачей, оказываться «волками – одиночками», не доказавшими свое право на лидерство и чувствующими себя изгнанниками в своей же организации и как результат, получают «волчий билет», психологический дискомфорт.
И если Вы находитесь в статусе Генерального директора осознанно и это Ваш выбор, связанный с готовностью нести ответственность и принимать окончательные решения, создавать условия для успешной работы организации, и Вас искренне интересуют вопросы создания эффективной компании, необходимо всегда помнить, что успешность руководителя во многом зависит от:
1) Осознание своих эмоций, чувств, психологического состояния.
2) Способности адекватно воспринимать и давать обратную связь окружающим людям (быть в реальности).
3) Умении корректно и уверенно отстаивать свое мнение и свои решения.
4) Способности управлять эмоциональной атмосферой в коллективе.
5) Разнообразия используемых стилей в подходах к управлению и взаимодействию с подчиненными.
6) Умения быстро и гибко реагировать на окружающие изменения.
7) Способности использовать в своем арсенале все многообразие методов влияния.
Ведь от того, насколько грамотно Вы умеете адаптироваться сами и адаптировать свои решения к окружающей Вас реальности, зависит в конечном итоге, кем Вы сначала будете себя ощущать, а, в последствии, станете на самом деле «волком – одиночкой» или «капитаном команды».
— Стратегия успеха компании,
— Обеспечение безопасности бизнеса,
— Ответственность Генерального директора,
— Управление персоналом,
— Мотивация сотрудников и еще множество самых разнообразных вопросов из разных областей.
Личный же опыт взаимодействия свидетельствует о том, что основные вопросы, которые задают сами себе и особо доверенным людям представители этой тяжелой и связанной с массой неопределенностей профессией это:
— Как воспринимает меня коллектив?
— Насколько мои личные качества соответствуют уровню выполняемых задач?
— Позволяют ли мои знания и опыт требовать выполнения отданных мной распоряжений?
И, пожалуй, самый часто задаваемый вопрос: Какую роль я играю в компании?
Конечно, такие вопросы задают себе Генеральные директора, которые действительно являются основным руководящим лицом в компании, человеком, на котором лежит максимальная ответственность за принятые решения. И от того, какой ответ даст себе на этот вопрос человек, взявший на себя весь спектр задач, связанный с управлением компанией, зависит его эмоциональное, психологическое благополучие и как следствие, результаты работы организации в целом.
К ответу на эти вопросы каждый, наделенный полномочиями Генерального директора человек, подходит исходя из своих личных: знаний, опыта, индивидуально – психологических особенностей.
И именно сочетание этих трех составляющих формирует свой стиль лидерства и взаимодействия с людьми, находящимися в подчинении. Очень небольшое количество людей в условиях одновременного решения разноплановых задач способно сохранять уверенность и самообладание, а главное способность создавать главный продукт управленца — принимать решения. И не просто решения, а взвешенные и эффективные.
Успешность компании зависит от того, насколько эффективно Генеральный директор выполняет свои функции – это банальный и общепризнанный факт, не требующий специальных доказательств. Во многом успешность человека, осуществляющего руководство организацией, зависит от той личностной и профессиональной роли, которую он себе выбрал осознанно или к которой пришел, как чаще всего кажется случайно, но в конечном итоге это всегда результат выбранного способа взаимодействия с окружающими, и в первую очередь людьми, находящимися в подчинении.
Ролей бесконечное множество, но в этой статье мы рассмотрим 2 крайности, к которым приходят Генеральные директора в процессе осуществления руководства. Эти стили взаимодействия можно образно назвать: «волк – одиночка» и «капитан – команды».
Кто такой «волк-одиночка»? В природе волки стайные животные. Волк — одиночка, это бывший претендент на роль вожака стаи, не справившийся с конкуренцией и по этой причине ушедший скитаться. Если волк хочет править стаей, он должен подчинить своей воле всех остальных членов и заставить их беспрекословно выполнять свои законы. Потерпев неудачу, претендент на роль вожака становиться «не территориальным» волком, он не размножается и не охраняет территорию.
Генеральный директор, не справившийся с управлением в своей компании, становиться, по сути, волком – одиночкой. Он чувствует постоянную угрозу невыполнения своих распоряжений, не получает адекватной информации о том, что происходит в коллективе, персонал склонен к саботажу, не воспринимает решения директора как руководство к действию и становиться неуправляемым.
Оказавшийся в такой ситуации управленец действительно становиться «волком – одиночкой». В этой ситуации он:
— Оказывается один на один с ответственностью за поставленные задачи.
— Не чувствует уверенности в исполнительности своих подчиненных.
— Находиться в ситуации постоянной угрозы информационной безопасности компании.
Уровень лояльности и мотивации сотрудников низок, а стратегические планы развития в этой ситуации строить невозможно. Должность Генерального директора сотрудники воспринимают как формальную и не отождествляют с необходимостью выполнять отданные им распоряжения.
Капитаном команды можно смело назвать человека, который создает эффективную команду профессионалов. Он чувствует людей, их характеры, в полной мере проявляя талант наставника, при этом очень далек от роли «няньки – сиделки». Генеральный директор, который отождествляется у окружающих с образом «капитана команды» обладает рядом особенностей: Он:
— Увлечен своим делом, а так как подобное притягивает подобное, такой директор окружает себя мотивированными людьми.
— Четко знает роли в команде и создает ту же определенность у сотрудников.
— Формирует и распределяет сферу ответственности каждого из членов команды.
— Создает атмосферу доверия.
— Способствует развитию подчиненных.
А самое главное, он первый человек в компании и наделен особыми полномочиями. Не прописанными на бумаге, а признанными сотрудниками компании. Ведь основное условие эффективности групповой деятельности – это признание лидера.
Именно на Генеральном директоре лежит «основная ответственность за осуществление руководства организацией, в том числе выполнение функций единоличного исполнительного органа управления», а успешное выполнение этих функций подразумевает лидерскую роль.
Признание подчиненными Генерального директора лидером делает его «капитаном команды», придает уверенности и спокойствия. А соответственно, способствует достижению самых высоких результатов. Отсутствие же признания коллективом личного, а не формального права управлять, ставит Генерального директора в статус «волка – одиночки», лишает эмоциональной стабильности, способности к адекватному восприятию происходящего вокруг него.
И если признанный коллективом директор эффективен в выполнении своих функций, а соответственно под его управлением находиться эффективная компания, то формально воспринимаемый подчиненными руководитель, не в состоянии справится со своими прямыми обязанностями, и по этой причине деятельность компании обречена на провал.
Что же способствует формирование успешности человека, наделенного полномочиями главного управленца такого сложного организма как компания?
В основе лежит система качеств человека, личностная психология, позволяющая ему быть успешным во взаимодействии с людьми и достигать поставленных задач. Эту систему качеств назвали эмоциональный интеллект (EQ). Кратко, его можно описать как способность:
— Осознавать собственные эмоции и переживания.
— Управлять своими чувствами.
— Осознавать чувства других людей.
— Управлять эмоциональной атмосферой при взаимодействии, как в коллективе, так и при личном общении.
А также наличие таких качеств как:
— ассертивность (умение уверенное и корректно отстаивать свои интересы).
— Эмпатия (способность посмотреть на ситуацию глазами другого человека).
Управленцы, у которых высокие показатели по компетенциям эмоционального интеллекта оказываться успешнее и эффективнее коллег и гораздо чаще выигрывают в конкурентной борьбе. Эмоциональный интеллект является личностной особенностью, способствующей формированию успешности управленца. Эмоциональный интеллект создает основу тому, как будут применены знания, опыт и индивидуально — личностные качества конкретного человека.
Из комбинации этих составляющих формируется стиль лидерства, которого придерживается управленец. Слово «лидерство» (leadership) возникло от английского глагола (lead) – «вести». Кто способен вести за собой людей? Тот, кто вызывает желание доверить ему важные решения. А это люди, способные гибко адаптироваться к условиям окружающей их среды. В отношении функций управленца это способность к адаптивному стилю руководства. Особенность этого стиля заключается в том, что он «ориентируется на реальность».
Эффективные руководители отличаются тем, что могут проявляться по-разному, в зависимости от конкретных: первое — задач; второе — особенностей коллектива; третье — ситуации на данный момент времени.
Адаптивный подход подразумевает умение руководителя применить в своем арсенале методов влияния все то многообразие стилей руководства, которое рассматривается в современной теории управления по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными: рациональный, автократический, либеральный, демократический, консервативный.
Именно способность к применению всех стилей лидерства одним человеком и делает его эффективным «капитаном команды», а применение какого-то одного или двух резко снижает шансы на успех.
К примеру: если компания находится в ситуации аврала и необходимо быстро справиться со сложившимися обстоятельствами, с позиции Генерального директора, несущего максимальную ответственность, будет самым правильным решением проявить авторитарность и замкнув на себе принятие решений, ускорить тем самым процесс выхода из сложной ситуации.
Другой пример: хорошо сплоченный, замотивированный коллектив, с четко распределенными задачами и сферами ответственности гармоничен во взаимодействии с руководителем, проявляющем демократичность, но тот же самый коллектив будет испытывать затруднения в ситуации поиска творческого решения новой, нестандартной задачи, если руководитель не сменит подход к управлению на либеральный.
Еще один пример: руководитель выбрал себе один стиль управления, который когда-то зарекомендовал себя как успешный и по этой причине строго следует своим консервативным правилам. В ситуации быстро изменяющихся внешних условий, сменяющих друг друга этапов развития организации, смены людей в коллективе, изменения мотивирующих персонал факторов он оказываться неспособным решать задачи, связанные с управлением организацией.
Именно способность к гибкости, использованию всех стилей руководства, т.е. адаптивного подхода к управлению, дает возможность Генеральному директору стать эффективным руководителем, «капитаном команды», а соответственно эффективно управлять компанией.
Те же руководители, которые не справляются с этой задачей, оказываться «волками – одиночками», не доказавшими свое право на лидерство и чувствующими себя изгнанниками в своей же организации и как результат, получают «волчий билет», психологический дискомфорт.
И если Вы находитесь в статусе Генерального директора осознанно и это Ваш выбор, связанный с готовностью нести ответственность и принимать окончательные решения, создавать условия для успешной работы организации, и Вас искренне интересуют вопросы создания эффективной компании, необходимо всегда помнить, что успешность руководителя во многом зависит от:
1) Осознание своих эмоций, чувств, психологического состояния.
2) Способности адекватно воспринимать и давать обратную связь окружающим людям (быть в реальности).
3) Умении корректно и уверенно отстаивать свое мнение и свои решения.
4) Способности управлять эмоциональной атмосферой в коллективе.
5) Разнообразия используемых стилей в подходах к управлению и взаимодействию с подчиненными.
6) Умения быстро и гибко реагировать на окружающие изменения.
7) Способности использовать в своем арсенале все многообразие методов влияния.
Ведь от того, насколько грамотно Вы умеете адаптироваться сами и адаптировать свои решения к окружающей Вас реальности, зависит в конечном итоге, кем Вы сначала будете себя ощущать, а, в последствии, станете на самом деле «волком – одиночкой» или «капитаном команды».
Обсуждения Психология управления персоналом