Конфликт в организации

Ведическая конфликтология. Конфликт в организации.

Успех организации заложен не в качествах отдельных сотрудников и не в квалификации директора и даже не во внешних условиях рынка.

В конечном счете, успех организации заключается в умении проходить определённые стадии развития.
Конфликт в организации
Рассмотрим для примера стадии развития сознания человека.

Анна-мая – познание мира через язык. (уровень шудр)

"Анна" значит "пища". Пища для глаз - это зрение, пища для осязания - это тактильные ощущения, пища для ушей – звук и т.д. Анна-майа - это уровень чувственного восприятия, когда смысл существования в том, чтобы воспринимать этот мир, чтобы соприкасаться каким-то образом с этим миром, чтобы взаимодействовать с ним, осуществляя свои физические потребности - есть, спать, совокупляться, обороняться.

Прана-мая – понимание самостоятельности в этом мире. (уровень шайш)

На уровне прана-майа человек начинает осознавать, что он живет и что другие вокруг него тоже живут и, соответственно, на этом уровне человек вступает в отношения с другими. Тогда как на уровне анна-майа все его отношения заключаются в том, что он их просто ест.

Если рассматривать эту систему с социальной точки зрения, то на этом уровне мы пытаемся установить справедливость через материальное правосудие, материальные законы и т.п.

Мано-мая или гьяна-майя – уровень анализа. (уровень кшатрий)

Мано-майа проявляется в моральных установках. Человек, выходящий на уровень мано-майи, чувствует потребность в правилах, принципах.

Все социальные правила существуют, чтобы успокоить ум. В сущности, это уровень дхармы, уровень закона, уровень моральной, мирской религии.

Философия относится к этому же уровню.

Вигьяна-мая – уровень мудрости. (уровень брахмана)

Это уровень духовной философии. Человек понимает, что он не тело, что он - душа. Но он еще не знает, что он слуга Бога. На этом уровне есть радость и просветление.

Ананда-мая – мудрость приводит человека к богу.

Это когда человек осознает себя слугой Бога и старается Ему служить.

На каждом уровне сознания присутствуют определённые желания и поэтому приходят соответствующие им плоды.

На уровне Анна-майя членам коллектива необходима зарплата и отдых – это всё что их интересует. Поэтому они это и получают, но рассчитывать на более высокие плоды не следует.

На уровне прана-майи всех интересует законность и правопорядок. Вследствие этого мышления появляется бюрократия. Естественно, что на более высокие результаты опять не стоит рассчитывать.

На уровне гьяна-майи у коллектива появляется идея, философия продукта. Всех интересует польза их продукта. Это ярко проявлено в сетевом маркетинге. Но счастья всё ещё нет.

На уровне вигьяна-майи человек начинает задумываться о своём предназначении и начинает понимать, что главное не всё вышеперечисленное, а призвание – понимание, что я нахожусь на своём месте и выполняю своё жизненное предназначение. На этом уровне появляется счастье, спокойствие и удовлетворение.

И на последнем уровне человек понимает, что работать надо так, чтобы это понравилось не просто директору, сослуживцам или покупателям, а чтобы был доволен сам Бог.

С технической точки зрения существуют факторы, позволяющие коллективу проходить через эти ступени развития человеческого сообщества.

Характеристики успешной организации:

Все работники хорошо понимают цель коллектива и преданы ей.

В конце концов, целью любой деятельности является обретение счастья и любви к Богу. Не в коем случае нельзя за временными материальными целями забывать о вечных духовных ценностях, основанных на индивидуальном счастье каждого члена коллектива.

Есть признанный лидер, благодаря которому коллектив чувствует, что движется в едином направлении.

Сильного лидера всегда надо ценить и уважать, а смещать его можно только в самых неумолимых обстоятельствах.

Любой лидер сначала кажется хорошим, но через некоторое время отношение к нему меняется. Нельзя поддаваться на это умонастроение.

Лидер – как отец семейства и отношения с ним надо сохранять, несмотря на неприятности.

Лидер всегда даётся свыше и является комплексной кармой подчинённых – следовательно, и наилучших изменений можно достичь, если научиться его понимать и уважать.

Смена лидера сравнительна с разводом и всегда приносит большое число страданий и разочарований.

С другой стороны лидеры должны помнить, что их главная обязанность – духовно развиваться и постоянно углублять своё философское понимание жизни. Он должен точно понимать, что приносит человеку счастье, а что делает его несчастным. Все остальные материальные обязанности второстепенны и не делают подчинённых счастливыми.

А из материальных обязанностей лидера – самым важным является умение защищать своих подчинённых. Так как в наше время это качество утеряно, общество перешло на систему страховых полюсов.

Члены коллектива работают ради его успеха, а не для себя.

Когда члены коллектива объединяются на основе общей цели, проявляется эффект синергии и отдельные усилия складываясь вместе увеличиваются во много раз. 1 + 1 = 108!

В конце концов наше предназначение – жить не для себя а для счастья других, и выполняя эту обязанность человек решает все свои проблемы!

Они поддерживают друг друга в своих усилиях и заботятся о благополучии друг друга.

Зависть в современном обществе отравляет профессиональные отношения и тормозит развитие общества в целом.

Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе, и тогда любые успехи товарища становятся опасными, а значит с ними надо бороться. Обычно это выражается в словах – тебе что, больше всех надо и т.п.

Это происходит от непонимания, что моё счастье зависит от счастья окружающих. Если окружающие счастливы – то я естественно испытываю счастье, но если они несчастны, то единственное чувство, которое я смогу испытать – это злорадство.

Им нравится работать вместе.

Это значит, что все вопросы разрешаются не с самым высоким руководством, а с непосредственным руководителем. Для этого требуется присутствие возвышенных качеств, но это единственный путь к спокойствию в коллективе.

Коллективно, члены обладают необходимой для достижения успеха квалификацией.

У всех может быть своя собственная квалификация, но вместе они должны сочетаться в слаженный организм, способный осуществлять поставленные перед ним задачи.

Чтобы этого достичь необходимы 2 условия.

Во-первых люди должны быть взаимозаменяемы, чтобы всегда уметь заменить выбывшего члена команды.

Во-вторых, лидер должен вырастить себе многоступенчатую замену. Это и есть успех лидера, присутствие других лидеров, способных выполнять его функции, даже лучше его самого.

Стадии развития коллектива:

Стадия формирования.

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели.

Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу самой задачи и своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Поэтому, самая первая задача лидера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будет работать коллектив.

Эту стадию ещё называют по примеру сообществ животных стадией ритуального обнюхивания.

Члены команды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присутствует подчеркнутая вежливость и скованность. Это в свою очередь вызывает нервозность и неловкость, которые проявляются в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.

На этом этапе члены коллектива не готовы брать на себя ответственность, и поэтому склонны ждать, пока лидер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действия группы.

На этом этапе коллектив неработоспособен, поскольку его члены испытывают неуверенность относительно его цели и своей роли.

А энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества.

Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

Руководитель должен сыграть в этом важную роль и постараться сделать следующее.

Ускорить процесс личного знакомства между членами, поощряя их по возможности быстрее начать совместную деятельность, раскрыть свои жизненные ценности и убеждения, свои заботы, надежды и т.д.

Это неплохо осуществляется через совместный отдых (на природе).

Чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

Обеспечить понимание и принятие целей и задач коллектива со стороны каждого из его членов.

Речь идет не просто о определении целей и задач важно, чтобы члены коллектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в их основе; в противном случае они не смогут всей душой предаться делу.

Поэтому участие группы в формулировании её целей является решающим фактором в достижении конечного успеха.

Результатом этого процесса является то, что обычно называют миссией организации. Она должна быть простой и лаконичной, и её должны поддерживать все члены команды. Если это никак не удается, нужно изменить либо миссию, либо состав коллектива.

Поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы. Для этого от лидера требуется уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т.д. при этом за ним остаются полномочия необходимые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации.

Многие лидеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что препятствует проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

Создать климат, благоприятствующий открытому выяснению любых вопросов; это ускорит избавление от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования.

Буря.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием “буря”.

Раздражения и обиды, скрываемые ранее, выносятся наружу, принимая форму конфликта.

Однако эта стадия имеет концептуальное значение в развитии эффективного коллектива, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, скрытые повестки членов незрелой группы отвлекали их энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д.

Буря имеет следующие характеристики.

Кулуарное проявление негативных эмоций агрессии, упреков, обвинений или просто ворчания.

Они являются не открытыми, честным выражением истинных чувств, а ехидными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддразнивание.

Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю.

Они принимают облик косвенных высказываний, где я подменивается на вы или всем (не мне кажется, а всем кажется).

Недовольство лидером: тиран, слишком авторитарны его методы.

Процветают интриги, группировки, междоусобица.

На этом уровне нужно отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на это глаза. Это уровень созревания.

К сожалению некоторые навсегда остаются на этой стадии.

Настоящий лидер должен воспользоваться энергией бури.

Он должен:

- заставить всех раскрыть карты;

- подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;

- заставить людей (вежливо) в лицо друг другу высказать о своих недовольствах;

- стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем;

- разрешить внутренние конфликты, определив их корень;

- внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;

- научить людей слушать и уважать друг друга, самим поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.

Лидер направляет энергию шторма и достигает следующих результатов.

Энергия группы больше не направлена на то, чтобы грызться друг с другом. Теперь они думают о миссии.

Люди перестают бояться и подозревать своих коллег.

Люди получают удовольствие от работы друг с другом, понимают друг друга с полуслова.

Роль лидера снижается: условно лидером может стать каждый в зависимости от важности его участка работы.

Члены команды поддерживают друг друга. Каждый успех замечается, неудачи обсуждаются открыто, без боязни.

Решения принимает весь коллектив, а не один лидер.

Неудача всеми воспринимается как общая, а не винится только лидер или кто-то из коллектива.

Наблюдается свободный обмен информацией между членами коллектива.

Никто не боится идти на некоторый риск в принятии решений.

Общие рекомендации по конфликтам в организациях.

Выживают те организации, которые способны, сохранять верность принципам и извлекать пользу из различий. Помните, что менеджмент на 20% зависит от техники. 80% от отношений.

Почему люди оставляют организацию:

9% - обнаруживают что-то дешевле или лучше качеством.

14% - не нравится товар.

75% - чувствуют, что их не ценят.

Люди готовы жертвовать, терпеть неудобства, пока их ценят. Готовы ехать дальше и платить дольше. Готовы даже терпеть ошибки.

В 6 раз больше сил надо чтобы привлечь нового, чем сохранить старого, и нет никаких гарантий, каким будет новый человек.

И самое главное - никто не причиняет столько вреда, сколько друг ставший врагом. Он сообщает 10-15 людям, о своем негативном опыте. Фактически действует как враг.

Организация не может достичь успеха, если она постоянно теряет своих членов или клиентов.

Потеря веры в организацию.

В основном это происходит из-за событий внутри самой организации.

Разочарование в лидере приводит к потере веры на всю жизнь. По этой причине, мы должны быть очень внимательны к нашим взаимоотношениям с лидерами.

Необходимо помнить, что хороший лидер, не означает, что он не ошибается.

Эксперимент не должен всегда заканчиваться тем, что от него ожидают, но сам по себе факт проведения экспериментов говорит о решительности человека, его способности искать новые, свежие решения проблем и достаточной устойчивости в социальной среде.

Одно из главных качеств лидера, это здоровый рост. Его цель заключается в том, что бы сохранить основы и в то же время быть гибкими в решении проблем.

Лидер должен любить власть за то что она дает возможность заботится о других. Его способность ценить своих подчиненных, является главным условием для достижения успеха.

Если лидеры не правильно пользуются своей властью, то возникают злоупотребления.

Иерархия управления подразумевает ответственность. Чем выше положение, тем больше ответственности и заботы.

Но мы так же знаем, что худшая система правления – тирания. Лидеры, использующие не правильно власть, могут разогнать людей.

Умение выслушивать мнение о себе – признак хорошего лидера.

Ни кто не может быть хорошим лидером не способным выслушать мнение о себе.

Если вы хотите заботиться о людях, то важно так же быть способны узнать мнение о себе.

Причина кармы предприятия.

В “Шримад-Бхагаватам” говориться, что в первую очередь лидер должен заботиться о учителях, детях, коровах, женщинах и стариках. В нашем обществе мы не всегда уделяем достаточно внимания такой заботе. Это порождает плохую карму. Поэтому часто мы вынуждены пожинать плоды нашей неопытности в виде различных проблем и трудностей.

Следование за лидером.

йад йад ачарати шрештхастат тад эветаро джанах

са йат праманам куруте локас тад анувартате

“Что бы не делал великий человек простые люди следуют его примеру. Какие бы нормы он бы не устанавливал на собственном примере, весь мир следует за ним.” Бх-г 3.21

То, что делает великий человек, простые люди следуют ему.

Это значит, что лидер должен быть сильным, чтобы отдавать свою энергию другим.

Но что бы отдавать нужно так же и получать. Поэтому у лидера должно быть достаточно времени, что бы развивать духовно, философски и физически. Это очень важно! В противном случае лидер просто сгорает на работе.

Если лидер говорит одно, но делает другое, то люди перестанут его поддерживать.

Хороший лидер привлекает других лидеров, обучает лидеров и окружён лидерами.

Культ личности.

Это суждение о лидере по его харизматичности и материальным качествам (не по духовным качествам).

В здоровой семье есть не только отец. Там есть и дядя, и брат, и тетя, и бабушка. Часто мы ведем, что наши организации строятся как отношение отца и сына. И нет других отношений. Это очень плохо. Должны быть различные отношение.

Когда уважается только высшее руководство, а ближайшие руководители и просто сотрудники не принимаются как достойные уважения - это и есть культ личности.

Обычно, если у работника плохие отношения с сослуживцами, он очень предан к директору – это и есть культ личности.

В духовной организации преданные, у которых плохие отношения с другими преданными, очень фанатичны в поклонение гуру.

Вера без любви к ближнему делает человека фанатиком.

Самый эффективный руководитель.

1. Любит власть, но что более важно – людей.

Руководитель должен любит власть за то, что она даёт возможность заботится и защищать людей.

Власть без любви – разрушительна. А любовь без власти – сентиментальность.

Также как и знание - это прекрасно, оно необходимо, но одного знания недостаточно. Знание без любви к Богу - лишь умствование. Оно не совершенно и не является высшим трансцендентальным уровнем.

Фактически половина хронических заболеваний появляется от работы, без любви к своему делу.

Власть в первую очередь приносит с собой обязанности, но без любви они делают человека раздражительным.

Власть заставляет человека брать ответственность, при правильном подходе это приносит огромное развитие и реализацию, но без любви - делает человека бесцеремонным.

Власть – это обеспечение справедливости, но без любви – она делает человека жестоким.

В конце концов власть даёт богатство, но без любви оно делает человека жадным.

Одним словом, власть - без любви - делает человека тираном.

2. Помогает людям чувствовать себя счастливыми и защищенными.

Забота лидера, что бы все были счастливыми и удовлетворенными.

Что бы хорошо служить своей организации, человеку нужно быть счастливыми.

Те кто не чувствуют любви и заботы в 10 раз больше подвержены болезням тела, и в 5 раз в большей степени подвержены умственным болезням. Если ум в беспокойстве то он атакует все органы тела.

3. Всегда творят что-то ценное и важное.

Он стремится понят, что принесет благо многим людям. Он так же отвечает за последствия своих новаторств.

Также необходимо помнить, что компетентность без любви к другим участникам проекта делает человека неуступчивым, и в результате страдают все.

4. Является философом - всегда ищет истину.

Любой настоящий лидер является духовным лицом.

Он старается развиваться и культивирует духовное знание, чтобы помочь своим подчинённым. Просто умный руководитель, без любви к подчинённым – является хитрым обманщиком подчинённых ради своего обогащения.

Поэтому, посылая руководителя только на материальные курсы усовершенствования, можно ожидать, что он станет более квалифицированным в обмане подчинённых.

5. Его сила – в его качествах, он руководит изнутри.

Руководство не то что вы говорите, а то, что вы есть. Важны качества характера.

6. Полагается на универсальные принципы, а не на временные.

Современное общество основывается на придуманных принципах.

Мы не животные и нам нравится технический прогресс, но беда в том, что он перестал приближать людей к самосознанию. Проблема только в этом.

Например, современные средства массовой информации ставят равду превыше всего, но так как она подаётся без любви – то делает человека критиканом.

7. Силен в предвидении (может хорошо планировать и ставить цели).

Подчинённые вдохновлены, когда видят планы, но эти планы должны включать их самих. Лидер должен делиться своими планами и если людям это нравится, то люди будут участвовать в них.

8. Занимает каждого по его наклонностям.

Если подчинённого не занимать, то их ум сводит их с ума. Поэтому важно, что бы все были заняты.

9. Опытен в делегировании и уполномочивании.

Если мы сами исполняем свои планы, то они очень маленькие. Что бы сделать, что-то большое нужно помощь других людей. Если вы боитесь, что они все испортят, то их нужно обучать.

Бхишма говорит, что настоящий царь держит рядом с собой людей способных делать все лучше его. И понять кто царь можно только по зонтику. А плохой царь окружен глупыми людьми.

10. Его достижения работают в его отсутствии.

Лидер создает систему, которая не опирается на него. Она автономна.

В Манусамхите говориться, что юги определяются качествами лидера.

Хороший лидер способен разделить свое лидерство. Он воспитывает других лидеров и делегирует им полномочия. Делегирование успешно при условии, что другие лидеры чувствуют заботу о себе.

Если лидер не заботиться о преданных он падает. Зачастую это может происходить из за того, что он принимает 1/6 как греховных так и благочестивых последствий.

Община лучше, чем товарищество с ограниченной ответственностью.

Не каждое собрание людей является общиной, так же как не каждый дом является домом. Общество людей может стать общиной если оно поддерживает членов и дает им защиту.

Община очень сильно зависит от качеств лидера. И основное качество лидера – в том, что он заботится о членах общины.

Несколько принципов успешных общин

1. Если преданный в общине не получает больше чем он может получать дома, то у него нет причины оставаться в общине.

2. Нам всегда нужна культура.

Мы покинули материальную культуру, но теперь нам нужна духовная культура, духовные развлечения. Если у нас не будет духовной культуры то мы вернемся к материальной культуре.

3. Каждое поколение должно чувствовать свою необходимость и за действенность.

В наших общинах должны быть какие-то занятия как для детей, так для брахмачарий, для семейных людей, для пожилых людей и т.д. Для всех должно быть свое дело. Все вовлечены в общее дело.

4. Община означает, что люди постоянно трудятся над омоложением духа общины.

Это не означает, что однажды установив принципы общины мы больше не возвращаемся к нему. Нам нужно постоянно обновлять, утверждать принципы общинной жизни. Определенные вещи ослабляют дух общины, и его необходимо утверждать вновь.

5. В общине очень важно ценить различия, однако дух единства должен преобладать.

Слишком большие различия приведут к раздроблению. И хотя мы ценим различия, но единство должно преобладать.

6. В сильной общине должны быть единые ценности – единодушие, касающееся наших целей, наших планов, нашей культуры, наших ценностей и норм поведения.

Мы пришли из разных материальных культур, но мы должны принять духовную культуру.

7. Люди живущие в общинах должны понимать, что планы и цели лидеров включают их.

Для создания правильных отношений можно рассмотреть 4 принципа.

1. Всякий раз когда возникает конфликт каждый должен посмотреть на себя и понять, что это моя вина. Мы должны понять что мы делаем не так, и что он надо сделать что бы улучшить ситуацию. Когда мы любим кого-то, то не так важно прав я или не прав. Гораздо важней решить проблему.

2. Смотреть на других так, как если бы от них целиком зависел успех или неудача моей духовной жизни.

3. Найти человека, которого мы больше всего ценим и уважаем, и перенести это отношение на всех остальных окружающих нас людей. Этот принцип так же означает, что если мы с любовью думаем о каком то человеке, то это оказывает очень сильное позитивное влияние на этого человека.

4. Люди, которые вас окружают, скорей всего будут окружать вас и в момент смерти. Это важно иметь в момент смерти правильное настроение, которое помогает помнить о Боге. Но если нас окружают люди, к которым мы питаем нехорошие чувства, это очень осложнит наш переход в духовный мир.

Лидер должен защищать своих подчиненных и заботиться о них.

* Прежде всего - эта забота должна оказываться на материальном плане. Другими словами лидер должен быть внимателен к материальным нуждам подчиненных, и устроить наиболее хорошие материальные условия для них.

* Следующий момент – это ментальная или социальная защита. Это означает, что ум человека должен находиться в очень благоприятной атмосфере.

* Интеллектуальная защита. Она подразумевает, что человек должен получать должное образование.

* Последняя защита – это духовная защита. Это означает, что человеку необходимо организовать духовную практику. Без нее защита будет всегда неполной. Все предыдущие пункты необходимы для организации духовной жизни.

Заключение.

Основой всего является сознание. Сознание делает человека брахманом, вайшьей, шудрой или вайшнавом. Положение человека в обществе определяется уровнем развития его сознания, подобно тому, как положение живого существа на эволюционной лестнице тоже определяется уровнем развития его сознания.
Нажми «Нравится» и читай нас в Facebook!

По теме Конфликт в организации

Психологические тренинги в организации мина замедленного...

Некоторые руководители боятся впускать в свою организацию психолога, так как...
Психология

Переход человечества на новый уровень организации...

В окружающей нас природе мы наблюдаем поразительную и , в то же время , внешне...
Психология

Система организации жизни

Система организации жизни (Life Management System) – это целостная система...
Психология

Принципы организации времени

Стремление успеть множество дел в ограниченное время иногда приводит к тому, что...
Психология

Механизмы организации движений человека

В трудах Н.А. Бернштейна нашла блестящую разработку проблема механизмов...
Психология

Семейный конфликт

Каждый из нас не раз предъявлял претензии другому. угому. А также не раз и не...
Психология

Опубликовать сон

Гадать онлайн

Пройти тесты

Популярное

Знаки Зодиака, у которых самая сильная энергетика
Трехцветная кошка в доме: приметы